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领导干部能力结构建模:多方法结构验证

2013-01-05
领导干部能力结构建模,多方法结构验证,领导干部能力结构模型研究
领导干部能力结构建模:多方法结构验证

论文作者 臧志著

导师 王重鸣指导

学科专业 应用心理学

研究领域研究方向

学位级别 博士

学位授予单位 浙江大学

学位授予日期 2005
论文页码总数 154页

关键词 领导人员 领导能力 能力培养

馆藏号 BSLW 2008 D630.3 2

【中文摘要】
随着新时期、新阶段公共服务部门面临提高服务水平、适应复杂局面和应用新技术等方面的挑战,党政领导干部面临着提升领导力水平、改变领导方式的压力,领导者能力素质及其领导力发展成为了公共部门执政能力的基础。领导者具有的领导风格、应对能力、职业素养等将在很大程度上决定党政机关的有效... >> 详细
随着新时期、新阶段公共服务部门面临提高服务水平、适应复杂局面和应用新技术等方面的挑战,党政领导干部面临着提升领导力水平、改变领导方式的压力,领导者能力素质及其领导力发展成为了公共部门执政能力的基础。领导者具有的领导风格、应对能力、职业素养等将在很大程度上决定党政机关的有效运作。因此,党政领导干部或高中级公务员能力与能力结构研究得到了学术界广泛关注,心理学、管理学、社会学和政治学等从不同角度对领导者能力问题进行了大量研究。回顾以往研究发现,以往能力结构研究主要集中于能力结构的提出和能力的测评上,目前研究趋势转移到了基于群组职位和绩效的胜任力建模,但仍然未充分研究能力模型中的能力结构稳定性及其测评相关问题。围绕以上问题,展开了一系列跨样本胜任力模型构建、构思效度、个体内隐模型与通用模型关系等研究。
研究一主要是从多维层次模型的能力指标层面进行绩效、职位特征关系探讨。研究一进行了二方面的研究,首先我们进行了探索性关键事件访谈和领导干部绩效维度收集。然后通过能力指标组合分类方法来研究在任务绩效与周边绩效、不同领导职系条件下,能方指标的重要性及其差异。通过能力指标的描述性分析和差异性分析,得到了任务绩效、周边绩效和组织人事、财税部门等6个领导职位系列对应的高关联能力指标。
研究二运用个体建构理论和全方格技术从多维层次模型的要素与维度层面来研究多维层次模型结构和个体内隐结构的关系。通过结构化的全方格结构诱发技术设置与多维层次模型9个能力要素相关的6个处级领导干部考核情况(全方格要素)来诱发单个领导干部的个体内隐能力模型或心理图式,然后使用标准方格来验证已有的多维层次模型。研究二得到个体共同具有的内隐模型结构,多个体模型比较和要素之间关系。通过单方格和多方格数据的分析,从用多个个体内隐结构验证提出通用的领导干部多维层次模型。最后通过实验设计,得到能力要素关系越紧密,他们之间在全方格结构诱发中越容易诱发出相似的能力要素,同时,能力要素在内隐结构中作用是不均衡的,在内隐结构中判断力和协调力要素具有核心作用。
研究三构建并跨样本验证了领导干部的多维层次结构模型。在验证性因素分析中,我们通过西部样本(处级178人和局级50)的绩效关联行为的问卷数据进行模型拟合。然后用东部样本(处级131人和局级134)的样本数据进行跨样本能力结构模型验证。通过两个样本的问卷进行验证性因素分析和多样本比较,从6个竞争性模型的拟合度比较中确定了多维层次模型的结构形态和内部因子关系。在领导干部能力结构多维层次模型中,包括三个维度:协同能力、决策能力和业务能力三维度,每个维度对应有三个能力要素及若干能力指标。不同背景的领导干部在能力要素重要性评价上存在差异。虽然两个样本在领导年限、职级和工作经历等方面具有差异性,但他们对于多维层次模型都有较好的拟合度。同时,不同群体比较中,处级和局级领导干部、正职和副职领导干部虽然在经理、领导年限、职务性质等方面具有差异,但对于多维层次模型具有较好的模型拟合效果,而且不同群体比较的结果表明多维层次模型对领导干部群体有较好的代表性。
研究四运用评价中心技术的公文筐测验和无领导小组讨论测验两种测评方法来考察多维层次模型的构思效度。研究四用概化分析分离出测评中各种研究侧面的变异,并确定了适合公文筐测验和无领导小组测验测评的多维层次模型能力要素组合。对于多维层次模型,研究四确定了公文筐测验测评的5个能力要素:诚信度、判断力、驾驭力、创新力和协调力要素;在无领导小组讨论中,确定了3-5个能力要素作为评价维度:影响力、驾驭力、协调力、学习性和诚信度能力要素。前三个能力要素的组合能够得到更好的概化系数。研究四的第二部分分析包括两个模型构建及其竞争性模型比较。为了获得不同任务下多维层次模型的构思及其结构稳定性,同时考虑到模型拟合度要求,研究四在公文筐测验的多维层次模型验证中,借鉴了MTMM模型构建了三种公文筐测评任务下多维层次能力结构模型;在无领导小组讨论的模型验证中,使用了CTCU模型进行多维层次模型结构验证。在这两种测验工具下,通过建构多种任务下多维层次模型的构思模型,并通过与其他3个模型比较,获得了该多维层次结构的模型具有更好的拟合度。本部分研究支持在整个结构方程模型中多维层次模型优于单维模型和其他两种多层模型。但和以往研究一致,评价中心任务变异大于维度变异。
最后,作者系统概括了本研究的主要结论,探讨了领导干部能力结构研究的理论进展和现实意义,并提出有待进一步解决的理论问题。
关键词:能力模型 多维层次结构 个体建构理论 绩效 职系

With the challenge of increasing service quality requirement, complex performance situation and new technology in public administration in new stage, government's cadres need exalt leadership and change management style. Effective government organization should largely depend on a profile of cadres' leadership competencies. So the issue of leader's competency model received much attention from psychology, management science,sociology and political science. By reviewing the relative literature, most previous research concerns with modeling and competencies assessment. And the focus of research is being shifted to competency modeling based on position group and performance. But past studies didn't explore the stability of competency model in assessment. To solve this problem, four sub-studies on modeling, contract validity, relationship between individual implicit model and common model were conduct.
Study 1 explored the relationship between indicators of multi-dimension and multi-level model ("MDML model", in short) with 2 kinds of performance or 6 professions after summarizing behaviors and competencies form critical incidence interview. We had concluded 25 indicators of competencies from qualitive study before we conducted a categorical questionnaire in which we got several profiles of highly-important indicators related to task performance, context performance and 6 professions by the descriptive analysis. Using one-way ANOVA and MANOVA, several significant main effects and interaction effects of competency indictors were found.
In study 2, we examined the relationship between general MDML model's structure with personal implicit competency models by the ways of Personal Construct Psychology and repertory grid technique. By structured Rep-Grid construct elicitation, we designed the performance assessment reports of 6 section chiefs with various profiles of 9 competency elements of the MDML model. Besides replicating individual construct or schema elicitation, we proposed the structure of MDML using standard multiple repertory grids'data. Study 2 examined individuals' common-shared implicit model, compared various cadres' models and depicted repertory grid elements' relationship. From the mutual validation of personal construct and the MDML model, we found elements elicitation potentials were determined by MDML model's structure. In addition, competency elements had different importance in personal implicit constructs.
In study 3, the MDML competency model for cadres was established through confirmatory cross-sample validation. By using questionnaire in two samples which included 178 section chiefs and 50 directors generals in sample 1 and 131 section chiefs and 134 directors generals in sample 2, we cross-validate this MDML model. In 6 competition models, we estblished the structure of MDML model by SEM and multiple sample comparison. In this model, there were three dimensions, i.e. accountability,dicision-making and creativity, and 9 elements, i.e. integrity, dedication, team-leading,strategic decision-making, domination, vision, creativity, coordination and study ability.Cadres with different background might have different importance evaluation about various competency dimensions and elements. MDML model had relativly good model fit across multiple samples or different position levels. From comparisons, MDML model could present competency model of cadres in public sections.
In study 4, by assessing MDML model's competency elements with assessment center's in-basket exercises and group discussion exercises, we studied the construct and predictive validity of model proposed in study 3. After separating variance component by G study of generalizability analysis, we ascertained two competency element combinations that fited to assessment of in-basket and GD exercises. Based on these result of generalizability analysis, we explored the construct validity of MDML model in two SEM model. In the first SEM analysis, we built a model of 3 tasks and 5 elements in terms of MTMM model. In the GD SEM model, we modeled a CTCU model to assess the construct of multi-dimension and multi-level structure. From the result of comparing with single-dimension model (G model) and other two multi-level models, we established the proposed MDML model of study 3 which had optimum model fit although relatively biger task variances than dimension variances like past assessment center studies' result in literature.
At last, the primary conclusions of this paper were summarized, and in the meantime theoretical progress and practical implication of cadre competency modeling study were explicitly explored. In addition, we also provided the directions of furture research.
Keywords: competency modeling; multi-dimension multi-level structure; personal construct theory; performance theory

《领导干部能力结构建模:多方法结构验证》目录
中文摘要
英文摘要
第一部分 引言
第二部分 文献综述与本研究总体构思
1. 领导理论新进展
2. 公共部门领导者能力模型研究
3. 胜任力建模研究和多维构思验证
4. 领导能力测评理论与方法
5. 文献总结
6. 本研究总体构思
第三部分 能力访谈和能力指标研究
1. 引言
2. 研究目的
3. 研究方法
4. 研究分析
4.1 访谈研究归纳
4.2 绩效讨论总结
4.3 能力指标描述性与差异性分析
5. 结论与讨论
第四部分 能力要素构思检验研究
1. 引言
2. 研究目的
3. 研究方法
4. 研究分析
4.1 个体内隐模型的结构特征
4.2 能力要素间关系分析
4.3 全方格要素与能力构思的关系
4.4 构思相同的多方格内隐模型一致性
4.5 多方格共同的内隐能力结构
4.6 能力要素诱发潜能比较
5. 结论与总结
第五部分 领导干部能力结构模型构建与多样本验证
1. 引言
2. 研究目的
3. 研究方法
4. 研究分析
4.1 两个样本描述性检验
4.2 两个样本维度、要素内相关与差异性分析
4.3 多维层次模型验证
4.4 跨样本检验模型稳定性分析
4.5 层次模型和多级模型比较
5. 结论与讨论
第六部分 能力结构模型构思效度分析
1. 引言
2. 研究目的
3. 研究方法
4. 研究分析
4.1 能力要素测验评价适合性分析
4.2 能力结构模型能力要素的预测效度分析
4.3 能力结构模型构思效度分析
5. 结论与讨论
第七部分 总论
1. 本研究的主要结论
2. 本研究的理论进展
3. 本研究的实践意义
4. 进一步研究方向
参考文献
附录一: 绩效关联行为问卷
附录二: 能力与绩效关系评价
附录三: 处级领导干部考核情况诱发能力研究
附录四: 多维层次模型能力维度—能力要素定义说明


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本栏目主要介绍文化发展研究方面,包括中国社会文化、文化遗产、文化科学、科学与文化、中国传统文化、领导干部能力结构建模:多方法结构验证 等。特别关注有关人与生命的意义与生命的价值方面的研究。

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